Hasil Penelitian Manajemen Sumber Daya Manusia
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian
Pembahasan hasil penelitian
berdasarkan perolehan data sebenarnya di lapangan. Perlu diberitahu bahwa,
dalam penelitian kualitatif ini penentuan sampel tidak menjadi prioritas yang
mendasar namun lebih mementingkan pada hasil. Sampel yang telah ditentukan awalnya
adalah sebanyak lima orang. Responden yang dipilih ini secara umum memiliki
jabatan sturktural di konatro BKPP Aceh. Setelah pengumpulan data dilakukan
perlu ditampilkan hasil yang diperoleh tersebut, berikut adalah hasil masing.
4.2.1
Manajemen Peningkatan Sumber Daya Pegawai oleh BKPP Aceh
1. Peningkatan sumber daya pegawai yang dilakukan
oleh BKPP Aceh
|
Dari hasil penelitian tersebut dapat disipulkan bahwa upaya
peningkatan sumber daya pegawai sudah tepat dilakukan namun masih ada
kekurangan-kekurangan yang harus segera diperbaiki.
2. Upaya yang telah dilakukan dalam
peningkatan sumber daya pegawai
Terhadap upaya yang telah dilakukan dalam peningkatan sumber
daya pegawai, ada banyak hal yang telah dilakukan misalnya dilakukan diklat
teknis kepegawaian, workshop agar terjadi perubahan pola pikir, pelatihan
teknis, pelatihan sturktural dan memberi kesempatan untuk melanjutkan
pendidikan ke level yang lebih tinggi terkait pekerjaan yang menjadi tugas
mereka.
Dapat disimpulkan bahwa, upaya peningkatan sumber daya
pegawai tergolong sudah banyak dilakukan mulai dari diklat hingga memberi
kesempatan untuk menempuh pendidikan yang lebih tinggi.
3. Ada tidaknya peningkatan kemampuan
pegawai
Dari keseluruhan lima repsonden menjawab bahwa kemampuan
pegawai telah terjadi peningkatan tidak ada yang memberi jawaban sebaliknya.
Peningkatan kemampuan pegawai ini dapat dilihat pengembangan karir PNS di
lingkungan BKPP, juga dilihat dari aspek pemahaman tugas pokok dan fungsi, alasannya
lainnya terjadi peningkatan bahwa pegawai BKPP telah mengikuti berbagai
pelatihan tufoksi dan adanya yang melanjutkan pendidikan ke tingkat lebih
tinggi, adapula yang memberi alasan bahwa dilihat dari hasil pekerjaan mereka,
adanya ketepatan dalam melaksanakan tugas dan dari aspek kedisiplinan.
Dapat disimpulkan bahwa sumber daya pegawai BKPP telah
terjadi peningkatan namun alasan peningkatan yang diberikan berbeda dan sama
sekali tidak seragam, ada pula yang beranggapan bahwa adanya diklat dan
pendidikan tinggi telah terjadi peningkatan sumber daya pegawai.
4. Pelaksanaan peningkatan kemampuan
pegawai
Berkenaan dengan jadwal pelaksanaan peningkatan kemampuan
pegawai BKPP disebutkan bahwa terhadap peningkatan kemampuan pegawai selalu
dilakukan sepanjang jam kerja, disebutkan juga bahwa peningkatan kemampuan
pegawai dilakukan selama seminggu, selain itu dilakukan juga pada setiap tes
kompetensi, adapula yang menyebutkan setiap tahunnya dan peningkatan ini
dilakukan juga pada saat pegawai tidak dapat melaksanakan tugas dengan baik,
misalnya tidak bisa komputer akan diajari mengoperasikannya dan adapula yang
menyebutkan sepanjang waktu/setiap tahunnya.
Dapat disimpulkan bahwa jadwal peningkatan kemampuan pegawai
BKPP Aceh cenderung dilakukan pada setiap tahunnya berdasarkan tugas dan fungsi
masing-masing.
5. Materi pelatihan dan lamanya
Berdasarkan hasil penelitian dapat dijelaskan bahwa materi
dalam peningkatan kemampuan pegawai berkenaan dengan eletronik dan
kepemerintahan dan tata naskah kepegawaian, standar operasional prosedur, mind
setting, diklat rencana strategi, diklat pelayanan publik, adapula yang
menyebutkan bahwa materi pelatihan berkenaan dengan Ms. Office. Pelatihan ini
dilakukan selama setahun sekali.
Dapat disimpulkan bahwa pelaksanaan pelatihan pada pegawai
BKPP dilakukan selama setahun sekali dengan materi berbeda-berbeda, setiap
materi itu dilakukan dalam enam kali pertemuan.
6. Peningkatan kulaitas pegawai
dilakukan dengan pelatihan saja
Berkenaan dengan masalah ini, disebutkan bahwa peningkatan
kualitas kemampuan pegawai tidak cukup dengan pelatihan saja, namun harus ada
tindakan lain, selian itu diperlukan juga pembinaan oleh setiap pimpinan saja
sebab dalam pelatihan hanya teori tanpa ada aplikasi, selain itu perlu adanya
pendidikan yang lebih tinggi.
Dapat disimpulkan bahwa, peningkatan kualitas pegawai tidak
cukup dengan pelatihan semata sebab dalam pelatihan itu hanya berbentuk teori
saja tanpa ada aplikasi selain itu dianjurkan pula untuk dapat meningkatkan pendidikannya
secara lebih baik.
7. Agar tugas dapat dilakukan dengan
tepat
Berdasarkan hasil penelitian melalui wawancara yang telah
dilakukan dapat disimpulkan bahwa agar tugas dan tanggungjawab dapat dilakukan
dengan tepat perlu adanya tugas dan fungsi masing-masing pegawai, membebrikan
dorongan, menanamkan rasa memiliki, haru adanya job description berdasarkan
tugas masing-masing, memberikan motivasi pada pegawai, menempatkan mereka pada
posisi yang sesuai dengan kemampuan dan adapu yang menjawabnya melalui adanya
tanggungjawab.
Dari pembahasan di atas dapat disimpulkan bahwa agar tugas
dan tanggungg jawab dapat terlaksana dengan melalui pemberian tugas dan fungsi
masing-masing pegawai sesuai dengan kemampuannya.
8. Sanksi yang melakukan kesalahn dalam
tugas
Berdasarkan hasil wawancara yang telah dilakukan dengan
responden, dapat disebutkan bahwa bagi pegawai BKPP yang melakukan kesalahan
dalam tugas sanksi tetap saja berlaku. Sangksi tersebut dapat saja berupa
teguran lisan, teguran melalui tulisan, penundaan kenaikan pangkat dan kenaikan
gaji berkala, pemindahan tugas hingga pada pemecatan dan semua itu berdasarkan
ketentuan aturan yang berlaku dan tindakan pemimpin.
Dapat disimpulkan bahwa sanksi bagi yang melakukan keslaahn
tetap saja diberikan jika ada yang melanggar, namun terkadang sanksi dan aturan
itu jauh lebih besar kesalahan dari pada sanksi.
9. Adanya sanksi dapat membuat para
pegawai bekerja maksimal
Hasil penelitian dapat diuraikan bahwa sanksi itu terkadang
dapat berupa teguran, adakalanya dengan teguran lisan pelaku berubah,
adakalanya dengan lisan pelaku biasa saja. Namun bagaimanapun teguran bagi yang
melanggar atau sanksi cukup menjadi sebagai cubitan kecil. Dapat disimpulkan
bahwa sanksi yang diberikan oleh atasan bagi pegawai yang melanggar terkadang
dapat memperbaiki pekerjaan mereka, namun ada juga yang sama sekali tidak
berpengaruh terhadap sanksi lisan sehingga ditingkat menjadi sanksi teguran
hingga pemindahan tugas.
10. Maksimal tidaknya pegawai BKPP Aceh dalam
bekerja
Hasil penelitian menunjukkan bahwa maksimal atau tidaknya
pegawai BKPP dalam bekerja memiliki jawaban yang berbeda. Ada yang menjawab
sudah memadai dan dilihat dari aspek rencana kerja ke tahun berikutnya dapat
dicapai apa yang telah disusun, ada juga yang menyebutnya masih relative hal
ini dari ukuran Standar Operasional Prosedur (SOP) bahwa masih ada pekerjaan
yang belum rampung hingga akhir tahun. Dapat disimpulkan bahwa pegawai BKPP
belum sepenuhnya maksimal dalam bekerja hal ini ditandai masih adanya tugas
yang terkadang tidak dapat terselesaikan dengan baik.
4.2.2
Faktor yang Mempengaruhi Peningkatan Sumber Daya Pegawai oleh BKPP
- Kedisiplinan para pegawai di
kantor BKPP
Berdasarkan hasil penelitian yang telah diperoleh dapat
dijelaskan bahwa, terhadap kedisiplinan para pegawai BKPP dapat dikatakan
disiplinan dan hal ini dilihat dari rata-rata pegawai yang telah dapat masuk
kantor tepat pada waktunya. Namun harus diingat BKPP tidak menerapkan
kedisiplinan dalam tugas namun kedisiplinan itu hanya pada jam masuk dan jam
pulang saja. Untuk tahun ini diakui telah mengalami kedisiplinan yang
signifikan dibandingkan tahun lalu.
Dapat disimpulkan bahwa kedisiplinan pegawai BKPP dapat
dikatakan sudah cukup maksimal hal ini dilihat dari jadwal masuk dan jadwal
pulang kerja para pegawai, namun kedisiplinan itu tidak dilihat dari pekerjaan
hanya jadwal masuk saja yang diukur kedisiplinannya.
- Pelatihan mengkomodir semua
permasalahan yang ada
Disebutkan bahwa pelatihan yang dilakukan oleh BKPP bagi
pegawainya diakui hampir maksimal, sebab di dalamnya ada diklat bermateri
kepemimpinan, diklat teknis meliputi substansi materi substantive sesuai
kebutuhan. Namun demikian adapula yang mangakui bahwa pelatihan yang diberikan
pada pegawai BKPP belum sepnuhnya dapat mengakodir permalsahan yang ada, sebab
setiap tahunnya memiliki pelatihan yang berbeda-beda sehingga dapat
menyelesaikan permasalahan yang ada. dan adapula yang menjawab bahwa pelatihan
itu hanya diberikan pengetahuan dan ilmu dan tidak dan bukan menyelesaikan
permasalahan yang ada.
Dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang diberikan kepada
pegawai BKPP tidak sepenuhnya mengakomodir permasalahan yang ada, maka itu
setiap tahunnya pelatihan memiliki materi yang berbeda-beda dari waktu ke
waktu.
- Materi pelatihan dan pendidikan
bagi pegawai BKPP
Disebutkan bahwa pelatihan dan pendidikan yang diberikan
pada pegawai BKPP berbeda-beda dan sangat tergantung dari tema diklat. Materi
tersebut dapat berupa mind setting,
komunikasi efektif, percepatan pemberantasan korupsi, diklat teknis, pranata
komputer, pelayanan public, diklat naskah surat menyurat, atau nota dinas. Dan
lama pendidikan itu untuk satu jam 45 menit dan lamanya selama selama satu
minggu.
Dapat disimpulkan bahwa materi diklat yang disampaikan
memiliki materi yang beragam dan sangat teragntung dari materi diklat dan tugas
serta fungsi pegawai.
- Perekrutan pegawai pada BKPP
Disebutkan bahwa perekrutan pegawai oleh BKPP dilakukan
melalui tes, misalnya tes potensi akademis, tes potensi umum, tes IQ, dan
psikotes, tes substantive dan tes substansi.
- Kesesuaian gaji dengan tugas
Hasil penelitian yang telah dilakukan melalui wawancara
dapat disebutkan bahwa persoalan gaji di akui sudah memadai dan sudah sesuai
dengan tufoksi para pegawai BKPP dan gaji yang diterima berdasarkan golongan
pangkat/jabatan tidak dilihat dari tugas yang dilakukan oleh pegawai. Namun ada
pula yang menyebutnya bahwa gaji yang diberikan sangat tidak sesuai dan
disebutkan juga bagi yang kerja tingkat tinggi gaji tersebut tidak cukup namun
bagi tingkatan rendah gaji itu sudah sangat cukup.
4.2 Pembahasan Hasil Penelitian
4.2.1 Manajemen
Peningkatan Sumber Daya Pegawai di BKPPAceh
Pada bagian dahulu telah disebutkan
bahwa manajemen sumber daya manusia sebagai suatu pondasi yang tidak mungkin
dilepaskan begitu saja dan tidak mungkin ditunda. Maka itu jauh-jauh hari
Undang-Undang No. 43 Tahun 1999 tentang Pokok Kepegawaian Pasal 31 ayat (1)
yang berbunyi untuk:
“Untuk mencapai daya guna dan hasil guna yang
sebesar-besarnya diadakan pengaturan dan penyelenggara pendidikan dan pelatihan
jabatan pegawai negeri yang bertujuan untuk meningkatkan pengabdian, mutu,
keahlian, kemampuan dan keterampilan.”
Dari amanat undang-undang di atas
menunjukkan bahwa sumber daya pegawai menjadi suatu parameter dalam mengukur
kemajuan bangsa sebab di dalam sumber daya pegawai memiliki berbagai
keterampilan kerja yang penuh dengan seni. Maka itu sebagai abdi negara dan
abdi masyarakat peningkatan kualitas pegawai adalah pokok dan paling utama.
Di BKPP Aceh persoalan peningkatan diketahui masih rendah
dalam pelaksanaannya, sebagaimana dikatakan oleh salah seorang pegawai BKPP bahwa
secara normatif peningkatan dapat dikatakan telah banyak cara yang dilakukan
namun secara afektif hal ini masih rendah dan bellum spenuhnya maksimal.
Sebagaimana hasil penelitian yang telah dijelaskan dahulu bahwa seorang pegawai
BKPP Aceh dalam jawaban wawancara disebutkan upaya peningkatan kualitas/sumber
daya pegawai sudah tepat dilakukan dengan alasan diklat yang diberikan oleh top
manajemen sesuai dengan tufoksi.
Secara sederhana diklat yang diberikan berdasarkan tufoksi
adalah suatu hal tepat dilakukan namun harus diingat bahwa, tufoksi tersebut
setidaknya harus berdasarkan kemampuan dasar pegawai sehingga penjabaran dari
tufoksi itu sendiri dapat memperjelas disaat dilakukan diklat. Maka itu tidak
heran bahwa dari keseluruhan responden belum sepenuhnya mengakui peningkatan
sumber daya pegawai/kualitas pegawai sudah tepat.
Mempersoalkan
masalah kualitas pegawai BKPP ini secara garis besar harus diingat bahwa
persoalan pegawai negeri sipil dapat ditinjau dari tiga perspektif
yaitu perspektif sistem (aturan hukum dan kebijakan), kelembagaan dan sumber
daya manusia, asek tersebut juga berlaku untuk pegawai BKPP Aceh. Dari sisi
peraturan perundang-undangan, banyak peraturan perundang-undangan
yang selama ini mengatur manajemen PNS yang dinilai sudah
out of date sehingga tidak sesuai lagi dengan tuntutan perkembangan
lingkungan global dewasa ini. Sekalipun UU No. 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok
Kepegawaian telah diubah dengan UU No. 43 Tahun 1999, namun sebagian besar
peraturan pelaksanaannya masih belum disesuaikan dengan tuntutan dan
perkembangan zaman. Contohnya adalah PP No. 24 Tahun 1976 tentang Cuti PNS, PP
No. 10 Tahun 1979 tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan PNS, PP No. 15 Tahun
1979 tentang Daftar Urut Kepangkatan PNS, PP No. 32 Tahun 1979 tentang
Pemberhentian PNS, PP No. 30 Tahun 1980 tentang Peraturan Disiplin PNS, dan
lain-lain. Upaya-upaya untuk memperbarui regulasi tersebut telah dimulai
walaupun belum memperlihatkan hasil yang signifikan.
Dari perspektif
kelembagaan, terdapat beberapa instansi yang menangani perumusan
kebijakan PNS seperti Kementerian Pendayagunaan Aparatur Negara, Lembaga
Administrasi Negara, Badan Kepegawaian Negara, dan Departemen Dalam Negeri.
Deputi II Bidang Sumber Daya Manusia Aparatur Kementerian PAN, contohnya,
bertugas menyiapkan perumusan kebijakan dan koordinasi pelaksanaan kebijakan di
bidang sumber daya manusia aparatur dengan fungsifungsi: (a) menyiapkan
perumusan kebijakan di bidang sumber daya manusia aparatur; (b) melakukan
koordinasi pelaksanaan kebijakan di bidang sumber daya manusia aparatur; (c)
melakukan pemantauan, analisis, evaluasi dan pelaporan di bidang sumber daya
manusia aparatur; dan (d) melaksanakan hubungan kerja di bidang sumber daya
manusia dengan pemerintah dan masyarakat.
Sementara itu,
BKN selain menetapkan kebijakan dan regulasi PNS juga melaksanakan fungsifungsi
operasional, seperti halnya Kementerian PAN. Di bidang pendidikan dan
pelatihan, LAN berfungsi sebagai instansi pembina Diklat sedangkan BKN
bertindak sebagai instansi pengendali diklat. Selain LAN dan BKN yang
mengeluarkan kebijakan mengenai pendidkan dan pelatihan PNS, Departemen Dalam
Negeri juga menetapkan sejumlah kebijakan berkenaan dengan pendidikan dan
pelatihan untuk PNS di daerah.
Secara umum
dapat dikatakan bahwa belum adanya pembagian kewenangan yang tegas mengenai PNS
termasuk pegawai BKPP Aceh di antara beberapa instansi pemerintah pusat
menyebabkan kebijakan yang dikeluarkan oleh satu instansi sering tumpang tindih
dengan kebijakan yang dikeluarkan oleh instansi lainnya. Artinya, belum
terdapat pembagian tugas dan kewenangan yang jelas antar instansi dalam
perumusan kebijakan PNS sehingga kebijakan yang diterbitkan kurang dapat
berjalan secara efektif di lapangan.
Terhadap langkah dalam peningkatan
sumber daya pegawai, pada BKPP Aceh hasil penelitian menunjukka bahwa ada
beberapa hal yang telah dilakukan dalam meningkatkan sumber daya pegawai BKPP misalnya
dilakukan diklat teknis kepegawaian, workshop agar terjadi perubahan pola
pikir, pelatihan teknis, pelatihan sturktural dan memberi kesempatan untuk
melanjutkan pendidikan ke level yang lebih tinggi terkait pekerjaan yang
menjadi tugas mereka.
Langkah tersebut sebenarnya sudah
tepat namun perlu strategi lain yang dipandang tidak kalah lebih tepat yaitu
perekrutan yang tidak diboncengi oleh seseorang sehingga sumber daya yang
dibutuhkan benar-benar ada dan tampil dalam pekerjaannya. Perekrutan pegawai
yang tidak terbuka dan tidak jujur akan memperkeruh keadaan dan loyalitas
pegawai masa mendatang sebab semakin hari masyarakat yang dilayani adalah
orang-orang yang telah memiliki pendidikan yang rata-rata telah tinggi. Hal
inilah perlu relevansi dan keterbukaan dalam penerimaan pegawai. Jika praktik
masa lalu masih mengakar maka keadaan kualitas pegawai sama saja seperti masa
orde baru hanya saja berubah warna.
Maka itu Akhyar (2012: 3)
mengemukakan bahwa dari sisi kapasitas individual PNS,
data hasil Pendataan Ulang PNS Tahun 2003 dapat mengungkapkan hal ini.
Dari jumlah 3.541.961 orang PNS, persentase terbesar adalah mereka yang
berpendidikan SLTA (38,6 %), dan yang berpendidikan S-1 sebesar 26,6 %.
Sedangkan mereka yang berpendidikan pascasarjana (S-2 dan S-3) hanya sebesar
2,8 %. PNS yang berpendidikan SLTP ke bawah adalah sebesar 6,5%.
Menyikapi hal
ini Keban dalam Akhyar (2012: 3) menguraikan bahwa sistem manajemen PNS memiliki
sejumlah kelemahan mendasar dari waktu ke waktu hingga saat ini, antara lain:
- Lebih
menonjolkan sisi administratif dari pada sisi manajemen khususnya
manajemen sumber modern
- Lebih
bersifat sentralistis sehingga kurang mengakomodasikan nilai efisiensi dan
efektifitas dalam pencapaian tujuan organisasi dari masing-masing instansi
baik di pusat maupun daerah
- Tidak
terdapat prinsip check and balance dalam penyelenggaran manajemen
kepegawaian sehingga mendorong terjadinya duplikasi baik di tingkat pusat
maupun di daerah yang akhirnya menghambat prinsip akuntabilitas
- Kurang
didukung oleh sistem informasi kepegawaian yang memadai sehinga
berpengaruh negatif pada proses pengambilan keputusan dalam manajemen
kepegawaian
- Tidak mampu
mengontrol dan mengaplikasikan prinsip sistem merit secara tegas,
- Tidak
memberi ruang atau dasar hukum bagi pengangkatan pejabat non karier
- Tidak mengakomodasikan
dengan baik klasifikasi jabatan dan standar kompetensi sehingga
berpengaruh negatif terhadap pencapaian kinerja organisasi dan individu
- Keberadaan Komisi
Kepegawaian Negara kurang independen dan tidak jelas kedudukannya (Keban,
2006: 42).
Penjelasan Keban sebagaimana di atas dapat menjadi parameter
kecil dalam menyikapi permasalahan di atas. Dari itu prinsip keterbukaan
terhadap persoalan kinerja pegawai BKPP Aceh sejatinya dipandang perlu dan
penting sehingga prinsip-prinsip yang kurang relevan lebih cepat diperbaiki
secara kontinu. Padangan Keban di atas bukan tidak beralasan dan tampaknya
tidak harus perlu dibuktikan, sebab pelantikan pejabat yang bermasalah, pejabat
yang telah meninggal dunia menjadi kenyataan yang tidak mungkin ditolak, hal
ini justru melibatkan juga BKPP Aceh.
Berbagai
permasalahan sebagaimana dikemukakan Keban di atas, tidak jauh dari
kenyataan atau pengalaman empiris di lapangan pada saat ini. Hal ini seperti
tercermin dalam sistem penilaian kinerja yang masih kuat dengan
pendekatanpendekatan formalitas yang kurang menggambarkan kondisi objektif yang
ada. Demikian pula dengan pengangkatan dalam jabatan yang kurang mendasarkan
pada kompetensi nyata pada para calon yang akan diangkat. Demikian pulan dalam
sistem pendidikan dan pelatihan sebagai bagian dari sistem pengembangan karier
PNS juga masih banyak kelemahannya. Dalam hal pemberian penghargaan (reward
and punishment) juga belum terlaksana sesuai dengan harapan dan keadilan.
Hasil penelitian yang telah dilakukan dengan pegawai BKPP
Aceh bahwa peningkatan kemampuan pegawai terdapat beberapa segi, yaitu (1)
pengembangan karir PNS di lingkungan BKPP, (2) pemahaman tugas pokok dan
fungsi, (3) telah mengikuti berbagai pelatihan tufoksi, (4) adanya yang
melanjutkan pendidikan ke tingkat lebih tinggi, (5) hasil pekerjaan mereka, (6)
adanya ketepatan dalam melaksanakan tugas dan (7) aspek kedisiplinan.
Para pegawai BKPP mengukur kemampuan
pegawai itu sendiri dari aspek pendidikan aspek kedisiplinan. Sebenarnya dua
variabel ini sangat tidak mungkin untuk mengukur kualitas sebab keduanya tidak
menjamin kualitas. Hal inilah yang selalu salah dalam organisasi pemerintahan
kita, tidak hanya saat ini jauh-jauh sebelumnya kondisi ini juga demikian.
Sesungguhnya,
upaya-upaya pembinaan PNS di Indonesia termasuk BKPPAceh secara lebih terarah
telah menjadi perhatian pemerintah sejak lama. Hal ini dapat dilihat dari telah
direvisinya beberapa undang-undang yang mengatur pegawai negeri sipil selama
ini. Undang-Undang No. 18 Tahun 1961 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok
Kepegawaian yang dinilai sudah tidak mampu lagi mengakomodir
perubahan-perubahan yang dibutuhkan pada masa itu, diubah dengan Undang-Undang
No. 8 Tahun 1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian. Undang-Undang No. 8 Tahun
1974 Tentang Pokok-Pokok Kepegawaian mengatur kedudukan, kewajiban, hak, dan
pembinaan Pegawai Negeri yang dilaksanakan berdasarkan sistem karir dan sistem
prestasi kerja. Perubahan atas undang-undang di atas bermaksud untuk menciptakan
dan memperbaiki suasana dan citra pegawai untuk menjadi lebih baik, namun
kondisi tersebut terkadang bertolak belakang dengan keadaan yang ada di
lapangan.
Berkenaan dengan jadwal pelaksanaan peningkatan kemampuan
pegawai BKPP Aceh atau diklat dilakukan setiap setahun sekali. Perlu diingat
bahwa jadwal semacam ini merupakan suatu waktu yang sangat terlalu jauh dan
tidak efektif. Setidaknya diklat dapat dilakukan sebulan sekali atau
sewaktu-waktu perlu untuk dilatih. Di lain hal berdasarkan hasil penelitian
yang telah dilakukan disebutkan bahwa agar tugas dan tanggungjawab dapat
dilakukan dengan tepat ada beberapa hal yang perlu diperhatikan yaitu, (1) perlu
adanya tugas dan fungsi masing-masing pegawai, (2) membebrikan dorongan,
menanamkan rasa memiliki, (3) harus adanya job
description berdasarkan tugas masing-masing, (4) memberikan motivasi pada
pegawai, (5) menempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan kemampuan.
Empat poin yang disebutkan di atas tidak bisa diharapkan
begitu saja tanpa ada dukungan yang lebih menonjol, maka itu untuk
mendukung implementasi UU tersebut di lapangan, telah diterbitkan sejumlah
Peraturan Pemerintah, Keputusan Presiden, Keputusan Menteri Dalam Negeri,
Keputusan dan Surat Edaran Menteri Negara Pendayagunaan Aparatur Negara,
Keputusan dan Surat Edaran Kepala Badan Kepegawaian Negara, Keputusan dan Surat
Edaran Kepala Lembaga Administrasi Negara dan lain-lain. Namun, kondisi empirik
di lapangan menemui banyak kendala sehingga banyak dari aturan-aturan tersebut
tidak dapat berjalan secara efektif. Kesulitan menerapkan peraturan
perundang-undangan di lapangan sangat mempengaruhi upaya pengembangan PNS.
Hasil penelitian terhadap sanksi dan ganjaran yang diberikan
bagi pegawai yang melanggar aturan atau yang melakukan kesalahan dalam tugas
sanksi tetap saja berlaku. Namun demikian sanksi tersebut tetap saja tidak
seimbang dengan kesalah yang dilakukan, lebih dari itu sanksi terkadang hanya
berlaku untuk kalangan bawah sementara kalangan atas cenderung terttutupi
secara baik dan mulus. Hal inilah yang masih mengakar dalam birokrasi kita yang
secara tidak langsung telah menambah memperburuk kondisi negara.
Melihat dan
mengamati kondisi ini tidaklah salah pandangan Akhyar (2011: 6) yang
bahwasannya fakta yang terjadi pada saat sekarang ini terjadinya perampingan
personalia
(downsizing), akibat adanya organisasi yang
lebih datar (flat organization) kini menjadi norma baru.
Hasil penelitian sebagaimana dijelaskan di atas bahwa pegawai
BKPP Aceh masih relatif hal ini dari ukuran Standar Operasional Prosedur (SOP)
bahwa masih ada pekerjaan yang belum rampung hingga akhir tahun. Hasil
penelitian terhadap persoalan ini cukup memberi alasan bagi banyak orang bahwa
secara umum masih sangat banyak pegawai di daerah ini. padahal sesungguhnya,
upaya-upaya pembinaan PNS di Indonesia secara lebih terarah telah menjadi
perhatian pemerintah sejak lama. Hal ini dapat dilihat dari telah direvisinya
beberapa undang-undang yang mengatur pegawai negeri sipil selama ini. namun berbagai upaya tetap saja
tidak dapat memberik hasil yang baik dalam peningkatan pelayanan kepada
masyarakat luas.
4.2.2 Faktor
yang Mempengaruhi Sumber Daya Pegawai di BKPP Aceh
Faktor-faktor penghambat dalam
sebuah organisasi memang sangat cenderung terjadi dan dialami begitu juga
dengan BKPP Aceh. Faktor yang dialami oleh lembaga pemerintahan pada masalah
peningkatan kualitas atau sumber daya pegawai BKPP Aceh. Maka itu Mansur (2011:
38) mengemukakan bahwa dalam bidang pelayanan yang menonjol dan paling cepat
dirasakan oleh orang-orang yang menerima layanan adalah keterampilan layanannya
yang diberikan kepada masyarakat umum.
Terhadap kedisiplinan para pegawai BKPP Aceh hanya dilihat
dari rata-rata pegawai yang telah dapat masuk kantor tepat pada waktunya.
Dikatakan lagi bahwa pegawai BKPP Aceh tidak menerapkan kedisiplinan dalam
tugas namun kedisiplinan itu hanya pada jam masuk dan jam pulang saja. Jelas
bahwa kesenjangan yang terjadi terhadap kedisiplinan pada pegawai BKPP Aceh
telah menjadi kenyataan yang tidak mungkin ditolak. Ketidak imbangnya dalam
penerapan kedisiplinan secara tidak langsung telah merusak etika pegawai dalam
kerja, sebab pekerjaan para pegawai adalah tanggungjawab yang harus
diselesaikan, jika kedisplinan hanya pada jadwa masuk dan plang sungguh ini
suatu penjelmaan terhadap keborosan waktu yang tidak jauh beda pemborosan
biaya.
Sejumlah
peraturan pelaksanaan yang dikeluarkan oleh kepala BKPP Aceh berserta bawahannya
tampak kurang sejalan dengan amanat peraturan
perundang-undangan yang lebih tinggi tingkatannya ayng mengamahkan agar dapat
meningkatakan etos kerja dan ketuntasan yang tepat waktu, lebih dari itu tidak
sinkronnya antara substansi Peraturan Pemerintah dengan UU.
Dalam kondisi
ini Akhyar (2011: 23) mengmukakan bahwa hal sejenis ini belum terdapat suatu
sistem manajemen PNS yang integrasi. Artinya, masing-masing sub sistem tidak
saling mendukung dan dan tidak memiliki ikatan yang erat satu sama lain. lebih
memilukan lagi bahwa UU No. 43 Tahun 1999 mengamanatkan pembinaan pegawai
termasuk pegawai BKPP Aceh didasarkan pada sistem prestasi kerja dan sistem
karier. Kenyataannya, pengukuran kinerja PNS yang sekarang digunakan tidak
relevan lagi dan sistem karier PNS itu sendiri belum pernah terwujud. Ukuran
prestasi dan kepangkatan tidak lagi berdasarkan hasil kerja namun cenderung
pada golongan dan pangkat.
Bila membuka
kembali UU No. 43 Tahun 1999 terlihat jelas di dlaamnya mengamanatkan untuk
membentuk Komisi Kepegawaian Negara seperti ditegaskan adalam pasal 13 ayat
(3). Namun, hingga saat ini sudah lebih 10 tahun berlalu komisi tersebut belum
terbentuk tanpa diketahui alasan yang jelas. Setidaknya adanya komisi dapat
menjadi assessor bagi lembaga pemeritahan lainnya. Selanjutnya, terdapat
sejumlah institusi atau orang yang secara bersama-sama menangani kebijakan
tanpa ada kejelasan ruang lingkup kewenangan dan koordinasinya satu sama lain.
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan disebutkan
oleh responden bahwa pelatihan yang dilakukan oleh BKPP Aceh bagi pegawainya
diakui hampir maksimal, sebab di dalamnya ada diklat bermateri kepemimpinan. Di
lain hal pelatihan itu hanya diberikan pengetahuan dan ilmu bukan menyelesaikan
permasalahan yang ada.
Dari hasil wawancara tersebut tampak semakin memperjelas
bahwa situasi organisasi berkenaan dengan kualitas pegawai memang masih
terkesan semraut. Sebab dari sekian banyak pelatihan justru semakin mempersulit
keadaan, banyaknya pelatihan justru tidak mengakomodir permaslahan yang ada.
dalam hal ini dapat disimpulkan bahwa pelatihan yang diadakan selama ini
cenderung sebagai seremonial atau sekedar melengkapi tugas dan sekedar
melaksanakan aturan saja.
Materi dalam pelatihan dan pendidikan yang diberikan pada
pegawai BKPP Aceh berbeda-beda dan sangat tergantung dari tema diklat. Materi
tersebut dapat berupa mind setting,
komunikasi efektif, percepatan pemberantasan korupsi, diklat teknis, pranata
komputer, pelayanan publik, diklat naskah surat menyurat, atau nota dinas. Dan
lama pendidikan itu untuk satu jam 45 menit dan lamanya selama selama satu
minggu.
Dari bentuk materi dapat digolongkan sudah cocok dan tepat
terhadap kebutuhan, namun maslaahnya adalah hasil dari sebuah pelatihan itu
tidak sepenuhnya dapat berdampak baik terhadap kinerja pagawai BKPP Aceh.
Menyikapi masalah ini stakeholder
pemerintahan sudah dapat dapat bergerak lebih cepat dalam menyelesaikan masalah
ini. Sebab untuk wilayah Aceh tampaknya tidak sedikit orang-orang yang telah
memiliki potensi dan kualitas sangat bagus namun hal ini tampaknya kurang terperhatikan oleh pemerintah ini.
potensi-potensi yang ada tersebut cenderung tidak termanfaatkan secara baik,
maka tidak heran jabatan dalam sebuah lembaga cenderung dimiliki oleh sejawat
atau rekan pihak orang berpengaruh. Termasuk juga dalam perekrutan PNS dan
tenaga kotrak dari waktu ke waktu masih saja bermain dari belakang pintu.
Sangat disayangkan bagi orang yang patut untuk menduduki suatu posisi namun
tidak memiliki peluang.
Maka itu pengelolaan kepegawaian
daerah termasuk pegawai BKPP Aceh merupakan satu kesatuan jaringan birokrasi dalam
kepegawaian nasional. Sebab dalam Pasal 129 ayat (1) UU No. 32 Tahun 2004
tentang Pemerintahan Daerah menyatakan bahwa pemerintah melaksanakan pembinaan manajemen
bahkan kualitas pegawai negeri sipil daerah dalam satu kesatuan penyelenggaraan
manajemen pegawai negeri sipil secara nasional. Sementara pada ayat (2)
dijelaskan bahwa manajemen pegawai negeri sipil daerah meliputi penetapan
formasi, pengadaan, pengangkatan, pemindahan, pemberhentian, penetapan pensiun,
gaji, tunjangan, kesejahteraan, hak dan kewajiban, kedudukan hukum,
pengembangan kompetensi dan pengendalian jumlah.
Selanjutnya pada
pasal 135 ayat (1) ditegaskan bahwa pembinaan dan pengawasan manajemen pegawai
negeri sipil daerah dikoordinasikan pada tingkat nasional oleh Menteri Dalam
Negeri dan pada tingkat daerah oleh gubernur. Namun dalam pelaksanaannya di
lapangan pun juga menimbulkan sejumlah permasalahan seperti:
1. Pelaksanaan
desentralisasi sejumlah urusan yang berkaitan dengan pegawai negeri sipil di
Indonesia masih menimbulkan sejumlah permasalahan sebagaimana Akhyar (2011: 27)
mengemukakan yaitu;
a. Berkurangnya
belanja pembangunan akibat lebih dari 70% Dana Alokasi Umum terserap untuk
belanja pegawai sehingga perbaikan fasilitas maupun pelayanan umum kurang
mendapat perhatian. Bertambahnya belanja pegawai disebabkan oleh
penggabungan/merger dari sejumlah instansi vertikal maupun instansi daerah,
tetapi downsizing ini bersifat semu karena eselonering jabatan
dinaikkan; adanya penggabungan tersebut maka tidak terdapat pegawai pusat yang
berada di daerah kota maupun kabupaten kecuali yang dipekerjakan ataupun
diperbantukan, sehinngga semua belanja pegawai di bebankan kepada pemerintah
daerah setempat; semangat romantisme kedaerahan yang sempit dengan membuka sejumlah
propinsi, kota maupun kabupaten yang baru dengan merekrut sejumlah pegawai
negeri sipil tanpa melihat adanya sejumlah daerah yang kelebihan PNS;
b. Merebaknya
kasus KKN dan munculnya “raja-raja” di sejumlah pemerintah daerah. Hal ini
disebabkan oleh: rekruitmen PNS baru yang dilakukan oleh pemerintah daerah
setempat tidak berdasarkan hasil tes tetapi berdasarkan kedekatan dengan
penguasa setempat; perencanaan penerimaan PNS didasarkan atas keinginan
penguasa daerah setempat bukan berdasarkan atas kebutuhan. banyak kasus
pengangkatan jabatan struktural yang dilakukan pemerintah daerah yang tidak
didasarkan pada kompetensi dan profesionalisme para calon pemangku Jabatan dan
syarat-syarat yang ditentukan.
2. Belum
terdapatnya sejumlah peraturan yang dapat mengimplementasikan keinginan dari
Undang-Undang No. 43 Tahun 2003 sebagaimana yang disebutkan oleh Akhyar, (2011:
26), yaitu bahwa pembinaan pegawai negeri sipil adalah perpaduan antara sitem
prestasi kerja dan sistem karir. Permasalahan ini dibuktikan dengan sejumlah
peraturan yang telah diterbitkan yaitu:
a. Peraturan
yang terkait dengan DP3 (Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaaan) masih
menggunakan peraturan perundang-undangan yang lama yaitu Peraturan Pemerintah
No. 10 Tahun 1979 Tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil.
Peraturan ini sangat jauh dari keinginan untuk mengimplemntasikan pembinaan
pegawai berdasarkan prestasi kerja;
b. Peraturan
yang terkait dengan gaji PNS yaitu PP No. 7 Tahun 1977, pemberian gaji kepada pegawai
negeri sipil tidak terkait dengan prestasi kerja akan tetapi didasarkan atas pangkat,
sehingga penghasilan pegawai negeri sipil tidak ada keterkaitannya sama sekali
dengan prestasi kerja pegawai negeri sipil yang dihasilkannya;
c. Peraturan
yang terkait dengan pengangkatan PNS Dalam Jabatan Struktural yaitu PP No. 12 Tahun
2002 lebih menitikberatkan pada persyaratan administratif, seperti pangkat terendah,
Daftar Urutan Kepangkatan (DUK), dan DP3. Prestasi kerja yang dihasilkan oleh
PNS secara tersurat tidak terdapat proses penilaian pengangkatan PNS dalam
jabatan struktural;
d. Peraturan
yang terkait dengan kenaikan pangkat PNS yaitu PP No.12 Tahun 2000. Kenaikan
pangkat PNS masih mengacu pada aturan sebelumnya yaitu lebih menitikberatkan
pada kenaikan pangkat regular yaitu kenaikan pangkat yang didasarkan atas
periode 4 tahunan sehingga tidak akan memacu PNS untuk meningkatkan prestasi
kerjanya dikarenakan tanpa adanya prestasi kerja kenikan pangkatnya otomatis
mengalami kenaikan;
e. Pengadaan
PNS baru diatur berdasarkan PP No. 11 Tahun 2002. Pengadaan pegawai baru ini
lebih didasrkan atas ketersediaaan dana anggaran dari APBN, bukan kebutuhan
yang nyata. Kebutuhan pegawai per jenis keahlian sulit untuk dihitung, sehingga
kualifikasi pegawai yang akan direkrut akhirnya hanya ditetapkan secara global.
Akibatnya terjadi ketidaksesuaian antara jenis keahlian pegawai yang ada dengan
keahlian yang dibutuhkan.
3. Belum
optimalnya Komisi Kepegawaian Negara sehingga manajemen PNS yang dilaksanakan
di Indonesia masih bersifat ‘administrastif’ belum menyentuh substansi pengelolaan manajemen PNS secara
keseluruhan. Hal ini dibuktikan dengan belum terbentuknya sistem, prosedur maupun
kelembagaaannya yang secara utuh dan bertanggungjawab sepebuhnya menangani
manajemen PNS (Akhyar, 2011: 27).
4. Tidak
terdapatnya check and balance yang dilakukan oleh masyarakat terhadap
kinerja PNS sehingga sangat sukar untuk mewujudkan pemerintahan yang akuntabel.
Yang terjadi selama ini adalah kontrol terhadap birokrasi pemerintah masih
dilakukan oleh pemerintah, untuk pemerintah dan dari pemerintah (Akhyar, 2011:
27).
Selain itu hasil penelitian yang telah dilakukan melalui
wawancara dapat disebutkan bahwa persoalan gaji di akui sudah memadai dan sudah
sesuai dengan tufoksi para pegawai BKPP dan gaji yang diterima berdasarkan
golongan pangkat/jabatan tidak dilihat dari tugas yang dilakukan oleh pegawai. Dalam
persoalan inilah yang menjadi kebuntuan dalam tuags bagi para pegawai sebab
para pegawai menilai ada sesuatu yang masih kurang keadilan dalam persoalan
gaji.
Sejatinya gaji itu harus dilihat dari pekerjaan dan
tanggungjawab, keduanya harus menjadi poin penting dalam menilai dan menentukan
gaji para pegawai sehingga tidak ada lagi kontradiksi dalam konsep antar sesama
pegawai di BKPP Aceh. Di balik itu sebenarnya setiap gaji yang diperoleh oleh
PNS sudah lebih dari Upah Minimun Regional (UMR)
Namun ada pula responden yang menyebutnya bahwa gaji yang diberikan
sangat tidak sesuai dan disebutkan juga bagi yang kerja tingkat tinggi gaji
tersebut tidak cukup namun bagi tingkatan rendah gaji itu sudah sangat cukup.
4.2.3 Alternatif
Penyelesaian Masalah Sumber Daya Pegawai di BKPP Aceh
Terlanjurnya pemerintah ini dalam
menerima para calon pegawai dari pintu belakang ternyata masyarakat umum yang
merakasan dampak dari itu semua terutama masyarakat kalangan bawah. Selain itu
pemerintah ini cenderung menjadikan kelompok sebagai pendamping dalam kepemimpinannya
dan ini sepertinya sudah menjadi suatu tradisi yang mengakar. Dalam hal ini ada
beberapa hal yang menjadi alternative penyelesaian masalah terhadap objek yang
dikaji dalam penelitian ini.
1. Perencanaan
Kebutuhan
Dari sejumlah wawancara dengan responden
dan setelah hasil penelitian ini diperoleh dapat, ditemukan indikasi bahwa saat
ini belum terdapat perencanaan kebutuhan PNS yang jelas dan rinci. Akhyar
(2011: 30) mengemukakan bahwa umumnya pemerintah pemerintah daerah belum
memiliki peta kebutuhan PNS (semacam manpower planning) paling tidak
lima tahun ke depan. Perencanaan kebutuhan PNS hanya didasarkan pada usulan
yang diajukan oleh masing-masing daerah kepada Kementerian PAN untuk
mendapatkan penetapan formasi. Perencanaan yang seperti ini hanya bersifat
jangka pendek dari tahun ke tahun, sehingga tidak dapat memetakan kebutuhan
secara menyeluruh terhadap kebutuhan PNS baik kualifikasi pendidikan, keahlian,
jumlah, distribusi menurut instansi dan kriteriakriteria lain sesuai kebutuhan
pembangunan dan visi/misi daerah.
Ketiadaan perencanaan kebutuhan inilah
antara lain menyebabkan terjadinya kelebihan jumlah PNS pada hampir semua kantor
di Banda Aceh. Ironisnya, sekalipun disadari bahwa jumlah PNS yang ada dinilai
telah berlebih tetapi penambahan jumlah PNS tetap terjadi dari tahun ke tahun
di BKPP ini, ada melalui jalur tes ada pula dari jalur belakang.
2. Rekrutmen
Proses rekrutmen selama ini yaitu BKPP mengajukan
usulan kebutuhan pegawai ke Gubernur. Hanya saja, BKPP belum menghitung secara
sangat cermat mengenai jumlah dan kualifikasi PNS yang dibutuhkan, ketersediaan
anggaran untuk gaji dan tunjangan, serta mempertimbangkan kelebihan PNS
dan/atau tenaga honorer. Maka itu tidaklah salah pendapat Akhyar (2011: 32)
bahwa selama ini rekrutmen PNS untuk tingkat provinsi dan kota tidak sesuai
dengan kebutuhan profesionalisme yang diharapkan dikarenakan sebagian besar
kompetensi tidak sesuai dengan pekerjaan yang diembannya. Kepentingan diri
sendiri lebih diutamakan dibandingkan kepentingan negara. Terlebih adanya
tekanan dari sejumlah pihak yang mempunyai kepentingan pribadi sehingga
pelaksanaannya tidak akan bebas dari KKN.
3. Beban
Kerja
Secara umum, beban kerja mayoritas pegawai
di BKPP Aceh belum optimal karena porsi pekerjaan yang diselesaikan oleh pegawai
masih berada di bawah kapasitas optimal yang seharusnya. Terdapat pengangguran
tidak kentara di lingkungan kantor dan sering terjadi di warung kopi, jalan dan
di belakang kantor. Akibatnya, pekerjaan yang seharusnya dapat diselesaikan
secara cepat namun harus menunggu waktu lama. Di lain hal kelebihan pegawai ini
akan mengakibatkan sebuah pekerjaan sederhana yang seharus dilakukan satu atau
dua orang, kenyataannya dilakukan secara gotong royong oleh empat orang atau
lebih.
4. Pola
Karier
Sampai saat ini sejauh pengamatan
penulis dan analisis di BKPP Aceh belum memiliki peraturan baku yang mengatur
tentang pola karier PNS. Pola karier ini sangat
penting dan mendesak sebagai dasar pengembangan karier dan potensi PNS sehingga
pengangkatan PNS dalam suatu jabatan struktural dapat dilakukan secara adil dan
transparan. Jika pola karier ini telah terwujud, maka seorang PNS dapat mengetahui
arah perjalanan dan bahkan merencanakan kariernya serta jabatan yang akan
diembannya sesuai kompetensi yang dimiliki selama jangka waktu tertentu.
5. Promosi
Promosi pegawai BKPP Aceh ke dalam
jabatan struktural belum didasarkan pada kinerja PNS yang bersangkutan namun
sebagaimana diuraikan dahulu cenderung berdasarkan golongan dan pangkat.
Promosi pejabat struktural masih dilakukan dengan cara “dukung-mendukung”. Fenomena
ini muncul karena besarnya otoritas kepala daerah dalam pengelolaan kepegawaian
di daerah. Fungsi Badan Pertimbangan jabatan dan Kepangkatan (Baperjakat)
sendiri juga kurang efektif karena Ketua Baperjakat dijabat langsung oleh kelompok
kepala daerah. Dengan demikian, kepentingan politis juga sering mendominasi
proses promosi pejabat struktural di daerah ini.
6. Pengukuran
Kinerja
Sistem pengukuran kinerja merupakan
salah satu aspek yang banyak disoroti oleh banyak orang di negeri ini termasuk para akademisi dan
mahasiswa. Sistem dan implementasi pengukuran kinerja pegawai yang masih
berlaku dewasa ini masih sangat rendah dengan cara dan mekanisme yang baik.
7. Pendidikan
dan Pelatihan
Terdapat sejumlah permasalahan
pendidikan dan pelatihan pegawai BKPP Aceh yang dilakukan selama ini. Bahwa pelaksanaan
pendidikan dan pelatihan selama ini sangat monoton, terutama dari segi
substansi materi diklat. Memang diakui anggaran merupakan salah satu kendala
utama dalam penyelenggaraan pendidikan dan pelatihan PNS. Penulis menyarankan agar lebih
efektif, peserta Diklatpim II sebaiknya duduk dulu dalam jabatan yang baru sebelum
mengikuti Diklatpim II. Sebenarnya aturannya sudah bagus tapi implementasinya
dan dukungan/komitmen pimpinan yang kurang. Apabila kepala daerah ingin
menggunakan pegawai yang mendukungnya dalam pemilihan kepala daerah, maka
pegawai tersebut cepat dapat mengikuti Diklatpim II.
Persoalan di BKPP Aceh ini jika
dikaitkan dengan Singapura maka akan terlihat beberapa hal yang sangat jauh
berbeda dengan keadaan kita di Aceh, yaitu;
1. Singapura
merupakan salah satu negara di Asia Tenggara yang memiliki kemajuan ekonomi yang
pesat sekali walaupun tidak memiliki sumber daya alam;
2. Kemajuan
Singapura dalam berbagai bidang didorong oleh keberhasilan pemerintahnya dalam
mengelola birokrasi khususnya pegawai negerinya yang efektif, efisien dan relatif
bersih dari korupsi, kolusi dan nepotisme;
3. Secara
geografis posisinya dekat dengan Indonesia dan mudahnya akses mencapai negara
ini (Akhyar, 2011: 34).
Gambaran sebagaimana dilukiskan oleh Akhyar di atas
sejatinya dapat menjadi alternative dalam membentuk prestasi kerja pada BKPP
Aceh bahkan seluruh pegawai yang ada di Aceh. Sebab tindakan sebagaimana di
atas mencerminkan pemerintah yang berpihak pada rakyat. Tidak ada salahnya jika
lemabag pemerintah di Aceh mengadopsi langkah demikian. Sebab selain efektif
juga dapat menghemat biaya belanja sehingga dapat lebih fokus pada masyarakat
bawah.
Komentar
Posting Komentar
Komentar